“为政之要ღ✿，惟在得人”ღ✿，《贞观政要》的千年智慧在当代企业管理中焕发新生ღ✿。东吴人寿总裁助理兼苏州分公司总经理陈海燕以发现者之慧眼ღ✿、教练者之匠心ღ✿、生态者之格局ღ✿，通过“破认知之茧”ღ✿、“创成长之径”ღ✿、“立评估之尺”ღ✿，构建了一套独具特色的人才管理体系ღ✿。在保险行业深度转型的当下ღ✿，这套体系正为行业人才管理提供全新思路ღ✿。
破“干部稀缺论”之茧ღ✿。很多公司在面对困局时ღ✿，管理者常苛责团队百无一用ღ✿，首先想到的是上级公司给我派个好干部或让在市场上去找个能力强的来ღ✿。但在陈海燕看来ღ✿，这些问题很大程度上是认知上的误区ღ✿。对干部的界定不能过于理想化ღ✿，干部是人不是神ღ✿，要有宽容度ღ✿。他认为“三人行MINUS8法老猫ღ✿，必有我师”ღ✿，管理干部并非遥不可及ღ✿，而是存在于日常工作的每个团队中ღ✿。十室之邑ღ✿，必有忠信ღ✿，在一个小团队里ღ✿，总会有能力相对突出ღ✿、能带领大家行动的人ღ✿，这个人实际上就是团队中的“干部”ღ✿。因此凯发K8国际登录官方网站ღ✿，绝不能忽视身边的“人才金矿”ღ✿。
破“培训速成论”之茧ღ✿。很多人认为“干部成长=培训速成”ღ✿，并将“培训”视为干部培养的“”ღ✿，对其寄予不切实际的高期待ღ✿。然而ღ✿，干部成长绝非单一路径可至ღ✿，培训仅是多元培养体系中的一环ღ✿。正如陈海燕所言ღ✿：“赋予干部管理平台与职责ღ✿，在实践中‘摔打’成长ღ✿，远比单纯培训更为关键ღ✿。”干部成长是终身学习的马拉松ღ✿，而非短期冲刺的百米赛ღ✿。陈海燕结合自身实践ღ✿，提出“持续学习+岗位历练”双轮驱动的方法论ღ✿。这一方法论的精髓在于“知行合一”ღ✿，既避免“纸上谈兵”的空洞ღ✿，又杜绝“盲目试错”的低效ღ✿，通过学习与实战的螺旋式上升ღ✿，实现干部能力与组织需求的动态匹配ღ✿。
破“外来和尚论”之茧ღ✿。有的公司一旦遇到发展瓶颈ღ✿、转型升级或所谓的“换血“ღ✿、“换脑“时ღ✿，往往眼睛向外ღ✿，盲目信奉“外来和尚好念经”ღ✿，找市场上所谓的专业优秀干部ღ✿，结果大多是陷入“新人未立功ღ✿、旧人已离场”的恶性循环ღ✿。陈海燕一针见血地指出ღ✿：“此类教训比比皆是ღ✿，其根源在于企业未解人才成长的本质命题ღ✿。”他认为ღ✿，破局需厘清两大核心逻辑ღ✿，即优秀人才为何而来？企业土壤能否承载？真正卓越的干部往往追求“事业平台”ღ✿，而非绝对的“薪酬数字”ღ✿。若企业战略定力缺乏ღ✿，管理机制僵化ღ✿，即便高薪引才ღ✿，也难逃“水土不服”的结局ღ✿。以杭州“数字经济六小龙”为例ღ✿，各地竞相模仿却鲜有成功ღ✿，症结在于ღ✿：“龙”的崛起非因个体ღ✿，而是源于杭州独特的产业生态ღ✿、政策扶持与包容文化ღ✿。企业若仅学“招式”不修“内功”ღ✿，终将沦为“邯郸学步”ღ✿。而破题的关键ღ✿，应从“猎才”到“育才”的范式转移ღ✿，摒弃“挖角依赖症”ღ✿，构建“人才内生系统”ღ✿，“栽下梧桐树ღ✿，方有凤凰来”ღ✿，唯有这样ღ✿，人才与企业才能共生共荣ღ✿。
从“璞玉”到“栋梁”的蜕变ღ✿，陈海燕在此举了两个大胆启用年轻干部的实际案例ღ✿：第一个案例是ღ✿，接手某地市级公司初期ღ✿，陈海燕面临很多干部关键岗位负责人空缺的困境ღ✿，业务推进几近停滞MINUS8法老猫ღ✿。那时ღ✿，很多人建议他外部猎聘“空降兵”ღ✿，但他认为外部招聘周期长ღ✿，业务发展时不我待ღ✿，短期接触难以精准评估人才适配性ღ✿，且易引发同业矛盾ღ✿，对行业带来负面影响ღ✿，最主要的是还会挫伤现有队伍的积极性ღ✿。通过调研ღ✿、访谈ღ✿，陈海燕发现一名层级较低但在工作上有想法ღ✿、有办法ღ✿、口碑也不错的员工ღ✿。于是他经与班子成员商量ღ✿，突破资历限制ღ✿，破格将其提拔至管理岗ღ✿，通过轮岗历练ღ✿、项目攻坚ღ✿，三年内该员工成长为优秀的管理干部ღ✿。第二个案例ღ✿：在现在的公司里三级机构负责人及分管领导中ღ✿，80%是通过内部选拔产生MINUS8法老猫ღ✿，他们的成长路径包括跨条线轮岗ღ✿、跨机构历练ღ✿、多岗位几上几下的磨砺ღ✿，绝大多数干部在岗位上发挥着重要的作用ღ✿。不仅如此ღ✿，近年来ღ✿，陈海燕积极推动干部培养体系改革ღ✿，打造人才内生闭环ღ✿，不断地从基层向总部源源不断输送人才凯发K8国际登录官方网站ღ✿。这些年轻干部的成长ღ✿，充分证明他对于干部评价和使用思路是正确的ღ✿。干部就在身边ღ✿，关键在于要有具备“识人”的眼光与“育人”的机制ღ✿。
借鉴《韩非子》宰相必起于州部思想ღ✿，陈海燕冲破“论资排辈”之墙ღ✿。在管理干部的培养与晋升方面ღ✿，他坦言绝不能拘泥于固定的思维模式ღ✿，监管或总公司对高管任职有明确的规定ღ✿，比如ღ✿：三级机构负责人提拔到省级公司一把手ღ✿，至少需要三年的下一层级的岗位历练ღ✿，省级公司一把手提拔到总公司担任总裁ღ✿、董事长则需要更长时间要求ღ✿。这是基于一些特殊或特定岗位的管理要求ღ✿，无疑是必须和必要的凯发K8国际登录官方网站ღ✿。但对于面对市场一线的三四级机构来说ღ✿，一个层级到另一层级的年限要求ღ✿、从业要求和层级要求就不能过于苛刻ღ✿，面对市场的快速变化与激烈竞争ღ✿，基层干部的使用必须打破常规ღ✿，不拘一格选人ღ✿、岗位练人ღ✿、破格任用ღ✿，才能适应市场的变化ღ✿。针对基层机构“人才断层”问题ღ✿，他创造性提出“弹性跃迁”策略ღ✿，强调“量能授官ღ✿，循名责实”ღ✿，给予基层干部更多机会ღ✿。并建立主管-助理-经理三级跃迁体系ღ✿，通过将基层干部培养周期压缩至1一2年ღ✿，大大提升人才培养效率ღ✿。
此外MINUS8法老猫ღ✿，他提出基层干部管理不只是“选优”ღ✿，更是“育优”ღ✿。当干部在某些方面存在能力不足时ღ✿，“授之以渔”尤为重要ღ✿。如果干部在工作中确实无法胜任ღ✿，要及时调整岗位ღ✿。陈海燕认为“这并不是对干部的否定ღ✿，而是对他的保护”ღ✿。比如ღ✿，有些干部可能在某个岗位上做了一段时间没有起色ღ✿，而且评估下来短时间也不会有更大改变ღ✿，如果再继续拖下去ღ✿，不仅会影响干部的心态ღ✿，更影响公司的业绩ღ✿。所以ღ✿，在合适的时间进行调整ღ✿，让干部到更适合的岗位上去才是正道ღ✿。
对基层保险公司而言ღ✿，评价干部的传统标准无疑是唯业绩的结果论ღ✿，这难免有偏颇ღ✿， 也会错杀了一批有潜力ღ✿、需要的时间的干部ღ✿。如何从观察判断干部成长性角度来对干部必要的包容和耐心ღ✿，对上一层级的管理者而言显得尤为重要MINUS8法老猫ღ✿。陈海燕在他多年的管理生涯中总结出了三维度评估法ღ✿，即智商ღ✿、情商和逆商三个维度ღ✿。
智商方面ღ✿，他认为现在一般入职员工基本要求本科及以上学历ღ✿，已经国家层面的多年考试体系检验ღ✿，智商关基本没问题ღ✿，如学习能力和专业素养尚可以ღ✿，无需过多考察ღ✿。
情商方面ღ✿，这确是判断一个营销管理干部优秀与否的一个重要视角ღ✿，和干部的成长性 息息相关ღ✿。观察的角度主要从思维方式ღ✿、处事风格ღ✿、性格特征以及个体与团队之间的沟通协同方面来综合评估ღ✿。工作中ღ✿，可以通过一些细节来帮助判断ღ✿，比如ღ✿：平时多留意大家对他的评价ღ✿，是正面的多还是负面的多ღ✿；工作过程中遗留问题多不多以及面对突发情况时的情绪反馈等ღ✿，基本上能有个基本评价ღ✿。
逆商方面ღ✿，则对一个干部来说是最重要的ღ✿。保险是个市场化程度很高的行业ღ✿，每天归 零ღ✿，考核压力大ღ✿，被拒和受挫是常态ღ✿。“逆境破局力”尤为重要ღ✿，考验干部的是面对困难时的心理承受能力与应对能力ღ✿，只有具备坚韧不拔毅志ღ✿、能积极寻找解决办法的干部凯发K8国际登录官方网站ღ✿，才能有良好的生成空间ღ✿，才是企业真正需要的潜力干部ღ✿。此外ღ✿，管理干部的心态也极为关键ღ✿，良好的心态能使其在面对挑战时努力适应ღ✿，从而成为真正合格的管理干部ღ✿。
保险公司无论是内勤员工还是销售队伍ღ✿，涉及最多的就是人ღ✿，面对市场上很多企业的狼性文化ღ✿，陈海燕并不完全认同ღ✿，“在我们的管理理念里ღ✿，很少有强行淘汰人的情况ღ✿。只有那些人品有问题ღ✿、而且多次给予机会都没有变化的干部ღ✿，才会被淘汰ღ✿。对于大多数干部ღ✿，我们要给予他们足够的支持和机会ღ✿，帮助他们成长ღ✿。这不仅能提高干部的忠诚度ღ✿，也有利于公司在市场上树立良好的口碑ღ✿。”无疑ღ✿，在这个疯狂“内卷”ღ✿、“外卷”的市场环境下ღ✿，他无疑是另类的ღ✿、包容的凯发K8国际登录官方网站ღ✿、温暖的ღ✿。
在管理干部的选拔上ღ✿，陈海燕也有独到的观点ღ✿。陈海燕提出ღ✿，遵循“九字标准”ღ✿，即“有思想ღ✿、会沟通ღ✿、正能量”ღ✿。有思想——是关注干部的独立思考能力ღ✿；会沟通——是关注干部上下级以及平行部门的沟通和协作ღ✿；正能量——是关注干部的心态以及逆境破局的能力ღ✿。
选拔干部ღ✿，他认同“三重三不”原则ღ✿，即“重基层历练不唯资历”ღ✿、“重实战能力不唯学历”ღ✿、“重发展潜力不唯业绩”ღ✿。在干部的调整方面ღ✿，他更注重“以人为本”ღ✿，遵循谨慎的原则ღ✿，反复权衡利弊ღ✿。不仅要认真听取班子成员的意见ღ✿，也要听取员工和客户的意见ღ✿。
在讨论干部时ღ✿，他认为要先讲优点ღ✿，再谈不足ღ✿，否则很容易给干部定性ღ✿，让他失去发展的机会ღ✿。管理干部没有绝对的好与不好之分ღ✿，只有适合不适合之分ღ✿。不能因为干部在某个方面的不足ღ✿，就全盘否定ღ✿，应该让他在更适合的岗位上发挥自己的价值ღ✿。
在调整干部的时候ღ✿，他不主张否定式调整ღ✿。每个人都有优点ღ✿，都想变好ღ✿，也都是付出的ღ✿，这些方面就要肯定ღ✿！肯定完再把不足指出来ღ✿，再加上必要的鼓励ღ✿，被调整干部就容易接受了ღ✿。当然ღ✿，他再三强调建立常态化的轮岗制度很重要ღ✿，既能发挥干部的多元潜力ღ✿，还能实现组织效能ღ✿，更能让管理干部的生存环境越来越优化ღ✿。
管理的含义顾名思义就是理清思路ღ✿、明确路经ღ✿、带领团队去实现一个个小目标ღ✿。从这个角度来说管理干部的理念与方法比努力更重要ღ✿，而从成长中的干部而言ღ✿，受经历和年龄的限制往往在一些关键点的思维如不借于外来的学习ღ✿、提醒很难于自身突破ღ✿。陈海燕创设创新管理四维模型ღ✿，用于管理创新与实践ღ✿。
首先ღ✿，是利他思维ღ✿。“从业几十年ღ✿，如非要说我为什么能带出这么多干部ღ✿，那就是利他已成为我管理理念中基本思维习惯“陈海燕如是说ღ✿，“当上级公司需要调用我们的干部时ღ✿，很多管理干部会怎么做？”大部分的干部会因为考虑对我自身的工作影响ღ✿，而从对我有什么不利等角度去纠结ღ✿。这个时候要“反向思维”才能跳得出ღ✿。要从“利他”的角度去考虑ღ✿，让个体有更好的发展机会ღ✿，对公司的整个干部培养的生态无疑是非常好的ღ✿。“在工作中ღ✿，当上级领导向我要干部时ღ✿，我只问一句话ღ✿：是提拔吗？如果是提拔ღ✿，我会毫不犹豫地放人ღ✿；如果是平调或其他ღ✿，我会根据实际情况再作考虑ღ✿。”
其次ღ✿，是去英雄化ღ✿。很多管理干部觉得团队中某个人非常重要ღ✿，一旦他调走ღ✿，团队就会受到很大影响ღ✿。但实际上ღ✿，历史的车轮不会因为某个人而停止转动ღ✿。在公司的发展过程中ღ✿，不能过分依赖某一个人ღ✿。他提出ღ✿，通过实施“AB角互补制”ღ✿、“岗位说明书标准化”等工具ღ✿，降低干部调动对业务的影响ღ✿；通过团队分工ღ✿、知识共享机制降低对个人依赖ღ✿。“要相信团队的力量ღ✿，通过合理的安排和培养ღ✿，让其他干部能够迅速成长起来ღ✿，承担起相应的工作责任ღ✿。”他强调ღ✿。
再次ღ✿，是独立思考ღ✿。陈海燕说ღ✿，他很不喜欢的一句话就是“领导你指到哪里ღ✿，我就打到哪里”ღ✿。这句话看似是对领导的尊重ღ✿，但实际上反映了干部缺乏独立思考的能力ღ✿。当今是信息社会ღ✿，又是一个多元社会ღ✿，个体之间的认知差异很大ღ✿，也没有哪个个体能穷尽一切ღ✿。这个时候必要保持个体的独立性ღ✿，不唯上ღ✿、不唯书ღ✿、不唯社会的所谓舆论就显得尤为重要ღ✿。优秀的管理干部往往能以复杂多变的社会环境中去伪成真ღ✿，实现自我ღ✿。比如ღ✿，当市场情况变化时ღ✿，管理干部能够主动向领导提出在某个方面进行调整的建议ღ✿，无论对错ღ✿，但只要他去思考了ღ✿，就是一个好的开始ღ✿。
最后ღ✿，是资源整合ღ✿。当今是市场竞争激烈的时代ღ✿，资源永远是短缺的ღ✿，谁占有了更多的资源谁就能主动ღ✿。话虽这么说ღ✿，但资源也有形和无形之分ღ✿，无形的看不见摸不着ღ✿，这对很多管理干部是很大的考验ღ✿。我一直讲对一个公司来说ღ✿，和谐ღ✿、不折腾是最大的资源ღ✿，另外良好的沟通协调能力也是资源ღ✿。当很多管理干部抱怨公司没有给足够的资源ღ✿，要人没人ღ✿、要钱没钱ღ✿、要政策没政策时ღ✿，优秀的管理干部已经开始思考如何利用公司给予的平台和职位去资源最大化ღ✿。”如何将“职位”转化为“资源杠杆”ღ✿，这是值得思考的ღ✿。陈海燕认为“善假于物”的核心思想ღ✿，就是聪明的人应善于借助外力凯发K8国际登录官方网站ღ✿、工具或者资源来实现目标ღ✿，用“借力思维”和“资源整合”能力来突破局限ღ✿。现在很多保险公司的管理干部在专业领域有一定的能力ღ✿，但只在公司内很局限的一个空间ღ✿，被社会认知度低ღ✿。在这个转化过程中ღ✿，要摒弃经验主义ღ✿，让干部走出去ღ✿，多与社会接触ღ✿，善于挖掘自身的亮点ღ✿，能讲好自身的故事ღ✿，这样整合内外部资源的能力就大大提升ღ✿，实现“无中生有”ღ✿，向“复合型管理者”转型ღ✿。
在保险行业高速发展的过程中ღ✿，陈海燕凭借着多年的理论与实践的积累ღ✿，其深邃且独特的管理经验ღ✿，烙印下鲜明的印记ღ✿。“以人才为本ღ✿、以价值为纲ღ✿、以生态为器” 这一理念ღ✿，究其本质ღ✿，是东方管理智慧的绽放与传承ღ✿。当我们深入剖析保险业的干部管理之道ღ✿，不难发现ღ✿，干部管理绝非仅仅是技巧与方法的争竞ღ✿，实则是关于“道”的深刻思辨ღ✿。于行业转型的关键节点ღ✿、深水区ღ✿，陈海燕的管理新范式为三四级机构开辟出一条突围之路ღ✿，使其能在困境中破浪前行ღ✿；同时ღ✿，他更如同源源不断的能量泉流ღ✿，为整个行业的高质量发展注入强劲的思想活力ღ✿，推动行业向着更为高远ღ✿、更为开阔的未来稳步迈进ღ✿，激发行业在变革浪潮中持续向上生长的蓬勃之力ღ✿。凯发K8官网首页ღ✿，凯发K8旗舰厅AG登录最新版APPღ✿！AG凯发K8真人娱乐平台ღ✿。
